Un retour en grâce
Il y a quatre ans, le gouvernement dirigé par Jean- Marc Ayrault portait l’estocade aux attributions d’actions gratuites (AGA), en doublant le niveau de la contribution patronale, passée de 14 % à 30 %.
Après le coup de bâton fiscal de 2012, cet outil avait quasiment disparu des programmes d’incentive mis en place par les sociétés, rappelle Jérémie Jeausserand, associé au sein du cabinet Jeausserand Audouard.
Ce déclin n’aura toutefois été que de courte durée. Alors que la saison 2016 des assemblées générales s’apprête à s’ouvrir, les spécialistes en management packages sont unanimes : qu’il s’agisse de clients cotés ou non cotés, la plupart des programmes sur lesquels ils travaillent depuis septembre dernier font la part belle aux AGA.
Des outils en déclin
Ce retournement s’explique par les évolutions apportées par la loi Macron, adoptée en août 2015. Jusqu’alors, les actions gratuites étaient notamment soumises à une durée d’indisponibilité pour les bénéficiaires d’au moins quatre ans, composée d’une période d’acquisition et d’une période de conservation de deux ans minimum chacune. Désormais, cette période globale est réduite à deux ans. Surtout, l’attractivité financière de cet instrument a été sensiblement renforcée. Avant cette loi, une cotisation patronale de 30 % était prélevée dès la mise en place du programme. Même si le salarié quittait l’entreprise avant l’attribution effective des titres, le trop-perçu par l’administration n’était pas remboursé. Désormais, le taux de la cotisation est ramené à 20 %. De plus, celle-ci devra dorénavant être versée une fois les actions distribuées. De son côté, le bénéficiaire de l’«incentive» était prélevé d’une cotisation salariale de 10 % (8 % avant mi-2012) pour les gains d’acquisition d’actions gratuites. Cette dernière est supprimée.
« Enfin, le gain d’acquisition est traitée comme la plus-value de cession et bénéficie de l’abattement de 50 % en cas de conservation des actions pendant deux ans, ce qui n’était pas le cas avant», signale Alexandre Dejardin, associé chez Mayer Brown. Ces assouplissements sont les bienvenus. Depuis 2012, la dynamique fiscale a été largement orientée dans le sens d’un durcissement. Sans compter la flambée du forfait social, passé de 8 % à 20 % en 2012, les stock-options avaient subi la même déconvenue que les AGA, avec un relèvement des cotisations sociales versées tant par l’employeur (de 14 % à 30 % au-dessus de 18 186 euros) que par les bénéficiaires (de 8 % à 10 % au-delà de ce seuil). En 2014, deux autres outils d’incentives avaient à leur tour souffert d’arbitrages législatifs défavorables.
«Depuis le 1er janvier 2014, les bons de souscription d’actions (BSA) et les actions de préférence ne peuvent plus être inscrits dans un plan d’épargne en actions (PEA),rappelle Anne Lemercier, associé chez Clifford Chance.Ce faisant, ces deux outils ne bénéficient plus du régime fiscal très favorable du PEA. En outre, les BSA sont régulièrement la cible de l’administration fiscale, qui tente de requalifier en salaire les gains en résultant dans le cadre de management packages. Ces récentes évolutions ont conduit les entreprises à se désintéresser de ces dispositifs et incité les praticiens à profondément modifier la structuration des management packages.»
Des contrôles fiscaux durcis
Cette inflexion de la position de l’administration fiscale est confirmée par l’ensemble des praticiens. «Depuis près de quatre ans, cette dernière sanctionne de manière beaucoup plus systématique des dossiers dans lesquels les managers ont acheté des instruments de performance, refusant de reconnaître la prise de risque de la part du bénéficiaire, notamment au motif que le prix des instruments était trop faible pour que l’opération soit assimilable à une prise de risque, constate Benjamin Homo, associé chez Mayer Brown. En outre, alors que le fisc acceptait jusqu’en 2011- 2012 de discuter afin d’éviter d’aller au contentieux, il se refuse depuis à transiger.» Dans ce contexte, les AGA s’imposent logiquement, avec leur régime fiscal attractif et leur cadre législatif sécurisé, comme une alternative de choix. Au sein des groupes cotés, cet outil devrait ainsi être partie prenante de nombreux nouveaux plans de management packages, au détriment principalement des bonus.
Cette tendance ne devrait pas pour autant signer la disparition de produits payants ou conditionnés à des objectifs de performance. En effet, face à la pression croissante exercée par les actionnaires, exacerbée l’année dernière par la polémique Michel Combes chez Alcatel-Lucent, ces sociétés devraient privilégier un mix d’instruments. Du côté des groupes non cotés, les spécialistes en rémunération anticipent une situation comparable. Si les entreprises n’étant pas sous LBO devraient largement profiter des allégements portés aux AGA, celles ayant un fonds d’investissement à leur capital devraient arbitrer entre l’intérêt fiscal du dispositif et la volonté de recourir à des montages payants afin d’impliquer davantage les managers. Quant aux entreprises innovantes, elles devraient pour leur part ressortir comme les principaux bénéficiaires de la loi Macron. Outre les actions gratuites, qu’un grand nombre d’entre elles a l’habitude d’utiliser, ce texte a également renforcé l’attractivité d’un autre produit destiné aux start-up : les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE).
Groupes cotés : les actionnaires maintiennent la pression
Après le durcissement fiscal de 2012, la plupart des sociétés cotées ont revu leur politique de rémunération complémentaire, ce qui s’est traduit par une raréfaction des plans à base de stock- options – à l’exception de quelques grands groupes internationaux, dans lesquels les managers français bénéficiaires sont peu nombreux – et d’actions gratuites. En contrepartie, certaines d’entre elles ont opté pour des programmes en cash. «Les “phantom plan” se sont développés depuis quelques années en raison de la faible attractivité du régime fiscal et social des instruments financiers donnant accès au capital et attribués gratuitement», souligne ainsi Jean-François Louit, associé chez Mayer Brown.
Cette solution consiste, lors de la mise en place du programme, à octroyer aux dirigeants un nombre théorique d’actions ou de stock-options. A l’issue du dispositif, ces derniers se voient attribuer un bonus d’un montant correspondant à la valeur des actions gratuites qui leur auraient été attribuées dans le cadre d’un plan réel, ou au gain que leur auraient permis de réaliser les stock-options si elles avaient été réellement attribuées.
En parallèle, plusieurs groupes, parmi lesquels Ubisoft, Maurel & Prom, Eurazeo et Eurotunnel, ont jeté leur dévolu sur un produit utilisé depuis de nombreuses années dans les sociétés non cotées : les attributions gratuites d’actions de préférence (AGAP). D’abord, cet outil recueille l’assentiment des actionnaires et «proxy advisors» car la livraison de titres est conditionnée à l’atteinte d’objectifs, tels que la progression du cours boursier ou l’augmentation du résultat opérationnel. De plus, les AGAP bénéficient d’un traitement fiscal relativement favorable pour les managers, qui bénéficient d’un abattement sur la plus-value de cession de 50 % après deux années de détention et de 65 % après huit ans de détention.
Moins d’attrait pour les bonus
Mais le nouveau régime des AGA rebat considérablement les cartes : pour l’employeur, les modalités liées à un tel programme sont devenues de loin les plus intéressantes (voir tableau). «Pour les managers, le taux marginal d’imposition tombe à 39,5 %, contre 64,5 % auparavant, ce qui constitue un niveau assez bas, ajoute Anne Lemercier. Pour cette raison, les AGA prennent une place significative dans les management packages au détriment des BSA et bonus.» Pour autant, certaines entreprises prévoient de recourir aux AGA avec modération. En cause, la pression croissante exercée par les actionnaires. Dès lors, plusieurs options sont envisagées. La première consiste à aménager les modalités des plans d’AGA.
«Alors que la loi Macron a réduit la période d’acquisition à une année au minimum, les groupes pourraient être contraints de l’allonger à trois ans par exemple, afin de satisfaire les exigences des proxys», indique Anne Lemercier. La deuxième méthode vise à combiner des programmes d’AGA avec d’autres outils, soit conditionnés à des objectifs de performance, soit payants pour les bénéficiaires. «Un tel mix devrait largement se développer», poursuit Anne Lemercier.
Groupes non cotés : les AGA et le « sweet equity » en balance
Les praticiens anticipent également un fort développement des AGA dans les groupes non cotés. «Dans de nombreux groupes, cet outil va notamment être mis en place pour remotiver des managers qui, en raison de la crise, ont perdu l’intégralité de leur investissement dans des produits payants», prévient Alexandre Dejardin. Toutefois, le développement de ce dispositif risque d’être freiné par certains paramètres, en particulier les contraintes inhérentes à la taille des programmes.
Les plans d’AGA ne peuvent pas dépasser, sauf exception, 10 % du capital d’une société », rappelle Tristan Audouard, associé au sein du cabinet Jeausserand Audouard.
Si ce seuil ne constitue en général pas un obstacle pour les grandes sociétés cotées, il faut souvent, s’agissant des entreprises de taille plus réduite, coupler les AGA à d’autres mécanismes pour proposer une “incentive” intéressante.»
Une volonté de faire investir les managers de sociétés sous LBO
Surtout, comme pour les sociétés cotées, les AGA ne permettent pas toujours de répondre aux attentes des actionnaires. Un constat particulièrement valable dans les groupes sous LBO.
Même si des plans d’AGA pourraient être utilisés dans ce type d’entreprises, la priorité des fonds d’investissement capitalistique, souligne Jérémie Jeausserand.
Dans ce contexte, les outils payants demeureront la norme, même si des plans d’AGA pourront compléter le management package.» Dans ce contexte, restera de mettre les dirigeants dans une position de risque le recours aux actions ordinaires, aux actions préférentielles ou aux obligations convertibles devrait perdurer. «Entrant dans le régime ordinaire, les plus-values liées à ces outils “pari passu” sont taxées pour les bénéficiaires jusqu’à 45 % (barème progressif) – à cela s’ajoutent 15,5 % de prélèvements sociaux –, explique Benjamin Homo.A partir de deux ans de détention des titres, ce plafond tombe à 22,5 % (+ 15,5 %). Le rendement pour le manager est certes moins favorable qu’avec des AGA, mais l’objectif de le faire investir est atteint.»
Start-up : un surcroît d’intérêt pour les BSPCE
Les start-up devraient elles aussi pleinement profiter de la loi Macron. Alors que le durcissement de la fiscalité des BSA avait amené un certain nombre d’entre elles à recourir à des AGA, les assouplissements dont bénéficient ces dernières vont se traduire par un allégement de la charge financière supportée par l’entreprise. Par ailleurs, l’exécutif et le législateur ont renforcé, outre les AGA, l’attractivité d’un second dispositif d’intéressement, utilisé quant à lui spécifiquement par cette catégorie de sociétés : les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE).
Les salariés de filiales éligibles
Créé en 1998 pour aider les dirigeants de start-up à attirer des talents, cet outil voit, certes, ses principaux critères d’éligibilité rester inchangés. Comme c’était le cas auparavant, l’entreprise doit avoir moins de quinze ans ; elle doit acquitter l’impôt sur les sociétés ; elle doit disposer du statut de société anonyme (SA), de société par actions simplifiées (SAS), de société en commandite par actions (SCA) ou de société européenne (SE) ; son capital doit être détenu directement et de manière continue depuis leur création à hauteur d’au moins 25 % par des personnes physiques ou par des personnes morales, elles-mêmes détenues pour 75 % au moins par des personnes physiques ; la société doit soit ne pas être cotée, soit avoir une capitalisation boursière inférieure à 150 millions d’euros. Seule nouveauté, le spectre de collaborateurs pouvant bénéficier des BSPCE a été élargi.
Alors que ces derniers ne pouvaient, jusqu’en août dernier, être distribués qu’aux salariés de la société émettrice des bons, cette faculté a été étendue aux salariés de filiales, à condition que celles-ci soient détenues à au moins 75 % et qu’elles respectent les conditions d’éligibilité précitées. «Cette évolution devrait incontestablement soutenir le développement de ce dispositif», prévient Anne Lemercier.
Par Arnaud Lefebvre, journaliste (Option Finance).
